摘要：    改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

关键字：中小型企业  人力资源

一．中小型企业人力资源管理的现状

1．人力资源管理制度正在建立 

>  调研发现，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王科技公司所言：国外理论的确很好，新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。 目前，制度的建立完善已经有一些成效，主要表现在以下几方面： 　

1）招聘制度市场化，招聘途径公平、公开。现代企业的人才引进逐步由原来的接班、推荐演变成纯市场行为，个人关系背景的重要程度日益让位于真才实学。如中国路桥集团在招聘过程中，坚持“一视同仁、择优录取”，即使持有上级领导出具的保荐函的人员，也必须参加统一考核；85%的企业都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初选、面试、专业考核、总体面试核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向，涵盖面广。 　

2）培训制度多样化，培训形式多样化。很多企业已经把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划。以房地产为主要经营对象的北京当代集团建立了自己的“当代训练营”，目标是培养合格的“当代人”；在培训形式上，不仅有“请进来”式的“引进”，也有“派出去”式的“猎取”。境外培训屡见不鲜；培训内容不仅和培训对象的现有岗位相结合，还将培训与企业的激励机制相结合、与员工个人职业生涯设计相结合。 　

3） 薪酬和考核制度合理化。调查中，所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统行业也在坚决打破职称终身制，以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。如北京三元食品公司以竞争聘任上岗制，极大地刺激了员工的忧患意识和竞争意识，公司效益和员工满意度都明显增长。  

     2．人力资源管理地位正在转变 　现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。调查中，有企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理”棗不脱离实际即沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。   北京许继电气公司的人力资源管理工作，随着企业战略重点从科研到经营的转变而及时转向，从人员的吸纳到培训计划的展开，从考核制度的全面放开到各项福利薪酬的设置，体现出服务并服从于企业发展阶段的特点。汉王科技公司的人力资源部已经成为企业决策者的战略伙伴，扮演本企业管理咨询机构的角色，对公司的战略调整能提出独到、合理的建议。许多人力资源管理工作还密切关注中国入世的国情转变，用更长远的眼光来筹划公司的用人战略。 　

       3．人力资源管理手段正在完善 　绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务。这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频技术等，为企业节约了大量的人力成本。 随着第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。许多中小型企业如金通公司针对企业小、人员少的特点，将档案管理、社保业务等实行外包，公司自己不设置长期机构办理这些业务，而是委托专业咨询顾问公司定期办理。事实证明，这种方式不仅节约成本，而且提高了办理质量。 　

        4．职业经理人正在成长 　调查发现，企业里有大量优秀从业人员。主要表现在三个方面： 首先，素质全面，业务知识扎实。他们不仅对管理学、法律、心理学以及计算机知识有了一定掌握，还具备良好的道德品质，如有责任心、宽容、善解人意和乐于奉献等。管理人员的个人品质在管理中发挥着越来越大的作用。如许继电气公司的人力资源经理能从细微处帮助员工解决问题，从而增强了员工对公司的信赖和工作积极性； 其次，管理方法多、技巧性强。从业人员将教育管理与行政管理方法相结合，如伊滕忠集团公司坚持以正确的人生观引导员工，从侧面解决了员工流失的问题。职业经理人对危机局面的处理表现出一定的技巧。 最后，注重实践，不拘泥于教科书。在人们为了追求高学历不惜违法的今天，业之峰装饰公司得出“最优秀的不一定是最合适的”的论断，体现了人力资源管理的能力取向而不是学历取向；在众多人为了提高社会地位而盲目追求职位的同时，北京三元食品公司提出“优异的工作人员不一定能成为合格的管理人员”的观点，而拒绝盲目提升优秀员工到高一级管理岗位。 　

         5．人力资源管理内涵正在丰富 　首先，企业文化正在日益融入人力资源管理。很多企业把集体与个人之间的文化默契作为搞好工作的关键，如当代集团在招聘过程中注重对应聘者文化取向的考核。金通公司人力资源经理则从自身做起，要求自己在工作转换中首先树立对所供职企业的文化的认同，并认为，这是搞好工作的基本点。其次，人性化的管理成为现代人力资源管理的核心。上海凯明信息技术公司认为对员工个性的尊重是发挥员工创造力、实现企业创新的重要保证。在人员流动较强的IT企业，稳定员工的手段往往就是实行人性化管理。清华紫光药业甚至将人性化管理推及员工离职这一环节，不仅不给主动离职的员工制造障碍，还努力从他们那里获取对公司有益的意见和建议。全日资安立有限公司的人力资源管理者主动与员工利用午餐时间交流，以建立良好的私人关系。这些细节管理均起到了良好的管理效果。 

        二．我国企业人力资源管理工作中存在的问题  

        1．管理水平参差不齐 　调研发现，当许多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度，或充分利用各类专业咨询机构的时候，有的企业的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理；当许多企业已经建立了自己的人才信息库、利用决策支持系统的时候，有的企业还没有普遍运用计算机。这类人力资源管理发展较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。而且，在这类企业中，有些已是业界先锋，在产品品牌、市场份额等指标上都处于同行业极具竞争力的水平，但其管理水平仍处于初级阶段。管理劣势暂时尚未凸现出来，很大程度上因为它的成功缘于地方保护和国家特殊政策支持。随着经济体制的全面放开，尤其是我国加入WTO，这种优势条件将彻底丧失，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。 　

        2．管理制度不够完备 　管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表现在77%的企业缺乏详尽的职位说明书。内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但在调研中，只有9家企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等概念，而且内容上出入很大。部分企业表示正在“着手去做”，大多数企业表示“没有建立”，相应的对员工的录用、考核等都按照大家头脑中的印象确定。 另外，培训制度虽门类繁多，但有教条化倾向。不论是人力资源管理人员还是被培训的员工，仅仅将培训看作一项制度来执行。一谈到培训就是所有员工到一个固定的地点，由专门老师讲课等等。培训课程今年与去年的差别不大，这一批与上一批的差别不大。采用活泼的形式、把培训活动渗透到日常工作中的做法并不多见。培训课程的结束意味着这项管理环节的完成，缺乏对员工的训后考核。这也导致培训效果不明显。 　

         3．人事法规不尽完善 　人力资源管理和法律法规的关系密切。伊藤忠商社的人力资源管理者，把熟悉各类政策法规视做成为一个合格人力资源管理者的必要条件。 目前，我国法律法规还不很健全，给人力资源管理带来外在性的困难。一是政府部门之间的法规不一致，使人才引进渠道不够通畅。如地方劳动局出台的关于高级人才引进的优惠政策被企业采用，并写进用人合同。但协议生效后，企业办理相关人事档案时，这些条文却不被人事部门认可，协议无法执行。这不仅对企业取才、个人谋职造成障碍，还给企业信誉造成损失。地域间法规也有差异。同一件案例，在不同的地点仲裁，会得到不同的结果。随着跨地域性企业不断增多，这种法条的不统一，给人力资源工作带来的阻碍越来越明显。 

         4．个人诚信危机不容忽视 部分员工的不诚信，经常使企业人力资源管理陷于两难处境。如：在制定培训计划时，面对高昂的培训费用，企业会考虑，一旦员工接受培训后迅速离职，将给企业带来损失；不进行培训，则肯定不利于企业发展。目前我国大部分企业实力有限，不能发表“只要十个骨干分子中，有三个甚至更少的人留下来发挥重要作用，培训仍然有效”的言论，培训前的协议也不足以约束人，所以公司由于员工的信用问题，在执行人力资源计划中有所保留。事实证明，这种由于个人信用不佳带来的效应，对企业和个人都是负面的。

         三、 中小企业留住人才的方法　

1 建立适合中小企业自身特点的人力资源管理机制　　

      1)建立具有竞争力的薪酬体制　　建立具有竞争力的薪酬体制的目的是为了更加有效地吸引和留住人才。吸引和保留人才应该首先在薪酬制度方面做好。也就是说,合理的薪酬制度是基本的条件。求职者首先要在企业中生存下去,这也是符合人的最基本的需要。来企业的求职者首先要看的就是企业的薪酬制度。企业由于自身的经济和物质实力比大企业更加薄弱,而人力资源成本占企业总成本中的比重决不可忽视。所以如何建立合理的薪酬制度成为吸引和留住人才并且增强企业竞争力的关键。公司应放弃根据事业单位和企业单位工资标准发放工资的办法，建立依据岗位价值、任职者能力、业绩表现以及市场价格为基础的岗位绩效工资制唐山远大交通集团  公司岗位工资应拉开差距，体现岗位的价值.公司对项目管理人员（经理、副经理、总工）实行责任风险抵押制度以及超过争取目标大力奖励制度. 对于事业身份员工，可以实行事业单位工资作为档案工资予以保留，而新工资不低于档案工资为原则进行调整 对于新招聘大学生，可以实行协议工资制，但工资设计一定要遵循工资随着员工能力增加而逐步增长原则，第一年工资不应过高员工的薪酬体系由三部分组成: 固定工资、奖金、福利。　　在企业制定薪酬制度的时候必须注意市场同行业企业的薪酬体系特征和企业周围社会环境的特点。根据自己企业自身情况制定自身的薪酬体系,并使其在同行业或是同地区中更具有竞争力。　　在制定工资中固定和变动的比例关系时, 后勤支持和管理部门,其中包括财务、行政部门等人员薪酬固定比例可规定占有较大份额。而生产、销售人员的变动比例占的份额应该较大。而对于具体的奖金数额可根据不同岗位制定不同方案。　　中小企业在员工福利方面拥有创新性的余地与空间,相对于大企业更加灵活,应设计低成本,在满足最基本要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划。在雇员福利方面不限制福利的界限,根据不同员工的需要制定不同的福利计划,努力建立较为完善的福利保障制度。　　   

 2) 建立合理的员工激励机制。　　一是职位晋升的激励　　由于人的需求具有层次性,人在物质需求满足的情况下就会产生精神层面的需求。在创造恰当的物质的条件之后,在中小企业中还有一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会,是吸引并留住人才的一种重要的手段。中小企业有相对大企业较多的精力使个人在工作中得到满足。根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,以实现人才自我满足、自我实现的需要。同时, 使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。在一些企业中,特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业,存在着如何使企业外部人才参与创业,并免去目前已经不适合企业发展需要的经营者,以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位晋升的机会。但这里应该注意的问题是如何把握好建立一个良好的人才竞争机制,可以依据任人唯贤的原则,采取公开竞争做法；或者,为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工积极性,可以使原有经营者进行再次创业,开发新项目、新市场,而让新引进的人才经营管理原有的产业。　　二是股权激励　　企业家应转变持股不放, 担心股权转移使他们失去对企业控制的传统观念。企业家应充分利用“放股”所能带来的激励优势,对员工进行合理的激励。股权可以将个体的利益和企业的利益统一起来,从而在公司内培养利益共同体,增强人才的责任心, 激发积极性和创造性。其中方式有很多种:期股权,即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现) 或行业和企业都处于成长期(未来期望值高) 的情况,其实施要点是工作绩效的评价,以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力,同时必须保护企业利益。岗位股权,即一种只与岗位对应的股权。通常做法是建立职工持股会,但这里作为吸引和留住人才的一种条件,更注重其激励力,可以和期权股相配合使用。贡献股,即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引和留住人才,该项的要点是对人才价值的合理评价,以确保企业和人才双方的利益。合理地运用股份不但可激励员工的工作积极性,促使员工同企业共同获得利润,而且可以增加员工的凝聚力,更好地为企业做贡献。　　　　

3)完善企业中的竞争机制。　　更加完善中小企业中的竞争机制会使员工尽可能地产生公平感。员工的公平感无论在生理上还是心理上都将影响员工为企业所作出贡献的行为。由于中小企业在财力和物力方面较大企业相对弱,在这些方面对员工的刺激也就不如大企业那样明显。所以中小企业应该在抓住员工的心方面发挥自己的独特优势。员工心目中的公平感的不断积累,会更加增加企业员工的向心力,使员工能够为企业做到付出自我的境界。而企业在错综复杂和不断变化的激烈市场竞争中能够保持生存的基本条件,并且不断地向前发展而积累力量所需要的一切,都需要职工的向心力。相反,如果企业员工心中的不公平感不断积累,企业将面临非常严重的员工信用危机。这种信用危机不但可以破坏企业的声誉,而且还能摧毁企业最基本的竞争优势乃至企业的生存条件。　　在完善竞争机制环节中的核心是完善绩效考评体制,但这也是一个难点。绩效考评是指对员工的工作进行客观的评价,这种评价直接关系到薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多员工的切身利益。如果做的不好,会起到反作用。在做好绩效考核时应注意以下几点:一是制定考评内容。要确定公司的管理原则,即公司鼓励什么,反对什么。同时描述岗位的工作职责。二是制定考评实施程序。考评内容制定完成后,要制定相应的考评实施程序。做好了考评之后,还能以此作为企业内部选拔的依据。　　

2 企业的中层和基层管理者的微观改进　　

       1)对员工要言而有信。　　该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果。对有突出贡献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬，真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。　　　　

       2)不要追求员工对企业绝对忠诚。　　你和你的员工走到一起都是为了追求个人物资利益或精神利益。虽然其中有感情、友情的成分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。要宽严相济、恩威并施，用物质和精神利益最大限度的调动积极性。　　　　

        3)要以知识、能力和对企业的贡献提拔员工。　　不要论资排辈，在同等条件下要把处在底层的员工提上来，比如企业缺一个部门经理，一个一般员工和一个副经理条件相当，你如果把副经理扶正，他会认为这是顺利成章的事，你如果提一个员工当经理，他就会感到额外施恩，对企业的忠诚度和积极性都会比原来的副经理高的多。　　　　4)从细微处入手关心员工的日常生活。　　年轻化和知识型员工对关怀和爱是十分需要的，特别是从事研发工作的技术人员和长期驻外的员工，由于长期埋头苦干和无法回家，往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。因此，作为中小企业的管理者，可以定期安排体检、组织户外度假和游乐，对员工的家庭生活状况给与重视和关怀，如对核心员工的家庭状况，平时就要关注，当有危急和需要帮助的时候，企业的人力资源部门应尽力协助他们高效率地办完私事。　　　　

        5)扁平化的柔性分权组织。　　在高科技企业中, 转移知识的成本大于转移决策权的成本, 因此在决策中应该分散　化、组织设计应该比较松散。无论是角色、部门、组织甚至流程和程序, 都可视为是临时的结构, 可因时而变, 部门的界限也可通过项目小组而相互重叠以适应外部的快速变化。这种符合员工自由个性的组织形式, 满足了知识员工被委以重任的成就感, 激发了他们创造的热情, 并且在知识经济下会逐渐发展成持续适应型和不断演进型的终极形式, 从而成为企业有效的结构资本———支持人力资源创造财富的终极财富。　　　　

         6)重视研发团队和非正式群体。　　管理学理论中代表人物霍桑的实验表明: 员工需要从非正式群体中得到心理上的满足, 以弥补正式群体功能的不足。勒温的群体动力学告诉我们, 一个人的表现, 受到群体规范、群体气氛和结构的影响。利克特主张建立群体模式的组织, 即以群体为组织的基本构成单元。企业再造理论也表明，群体在激励中作用巨大。实践也证明群体对于其成员具有多方面的功能，可以满足成员的安全感、友谊、自我确认、自尊、自信、成就等多方面的需要。美国和日本的研发多采用团队的形式，有利于消除官僚体制对人性发展的制约，释放员工潜在能量。　　但是，在实施的过程中注意群体文化的建立，对不同群体的评比，必要的监督措施和良好的群体规范可以制约群体成员的“搭便车”行为。　　　

         3 打造独特的企业文化凝聚企业员工　　

          1）转变传统的用人观念。　　在中小企业中依然存在着许多传统的用人观念:　　一是由于中小企业的财力和物力方面的匮乏,又由于先进的技术对企业有着提高企业生存能力和竞争力的现实意义。所以,企业中长期以来只重视技术型人才的现象普遍存在。这种观念,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的再生产和经营方面的其他问题。而对综合性人才和复合型管理人才的不重视, 也导致了其生产经营上缺乏系统性和科学性。这一点对于增强企业生存能力和竞争力是非常大的阻力,从而使企业难以获得长期稳定的发展。　　二是企业的另外一个用人传统观念是简单地视员工为经济人,而忽视了企业对员工自身生活的复杂要求。经济人假设指的个人会选择经济利益最大的方面去实施行为,并且它会尽可能逃避工作,没有事业心。但这种观点并不正确。根据复杂人假设,人的需求是复杂的,随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。而员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。所以中小企业在引导人们的思想方面,有能力根据每个人的或者说是不同的小群体的不同需要,对他们实施不同的激励组织和控制。　　三是在中小企业中还存在着两种传统的极端观念,就是任人唯亲和亲者不任。实际上这些观念是忽视了任人唯贤的管理宗旨。企业的最终目的就是生存和发展,而能使企业生存和发展的核心因素还是靠人的能力和素养。认为只有亲人才能信得过的传统观念已经不适应当今世界发展和竞争的需要；当然,走向另一个极端也是一种错误的思想。总之只有根据个人的实际能力和素养来评价用人的标准,是符合当今世界竞争形势下企业的生存环境的。　　

         2）重视员工培训。　　人力资源的使用过程也就是开发过程，并且这种开发过程具有持续性。人力资源的素质和能力是通过持续不断地投资而获得的。这种投资的目的是使自然或初级形态的人力资源源源不断得到教育和训练，使其成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人才。　　

         3）打造科学的、体系化的企业文化构架。　　企业在打造企业文化的过程中要注意建立结构化的、系统性的企业文化。并注重长期坚持企业文化。　　

        4 ）要用适合自己企业的人才　　最合适的人才就是最好的人才。作为中小企业主，在选择人才时切记不可一味地追求高学历和高要求人才，只有选择适合自己企业发展的人才才是最好的，所谓什么样的企业配什么样的人才，这样人员的忠诚度才最高，也能把其作用发挥到极致，充分体现人才的价值。　　

      　四、结束语　　 我国经济在不断地和世界经济接轨,经济的发展和变化速度要求经济实力相对比较薄弱的中小企业尽快地跟上经济发展的步伐。在中小企业生存、发展和壮大的过程中,人的因素无疑占据了核心的地位。中小企业如何留住适合自己的人才成为企业发展的重要环节，希望通过此文章能给那些处于人才黑洞的管理者带来一丝光明。